Palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia työnantajia yrityskoosta riippumatta sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Direktiivi kattaa kaikki työntekijät, joilla on voimassa oleva työ- tai virkasuhde, mukaan lukien määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät. Vaikka perusvelvollisuudet koskevat kaikkia työnantajia, tiettyjä palkkaraportointi -velvollisuuksia sovelletaan vain vähintään 100 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi ja milloin se tulee voimaan?
EU:n vuonna 2023 hyväksytty palkka-avoimuusdirektiivi pyrkii lisäämään palkkauksen avoimuutta ja sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä. Direktiivin tavoitteena on vähentää naisten ja miesten välisiä palkkaeroja sekä lisätä läpinäkyvyyttä palkkauksessa.
Suomen on pantava direktiivi täytäntöön kesäkuuhun 2026 mennessä muuttamalla kansallista lainsäädäntöä. Hallitusohjelman mukaan Suomessa palkka-avoimuutta edistetään direktiivin minimitason mukaisesti. Tässä vaiheessa tarkkoja lakimuutoksia ei vielä tiedetä, sillä direktiivien täytäntöönpano sallii kansallisia tulkintoja.
Direktiivi ei ole vielä voimassa olevaa oikeutta Suomessa, joten työnantajien ei tarvitse noudattaa sen velvollisuuksia ennen kuin kansalliset lakimuutokset tulevat voimaan.
Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?
Direktiivi koskee kaikkia työnantajia yrityskoosta riippumatta, samoin kuin nykyinen tasa-arvolaki. Velvollisuudet ovat työnantaja- tai yrityskohtaisia, eivät esimerkiksi toimipaikka- tai konsernikohtaisia.
Työntekijöiksi määritellään kaikki henkilöt, joilla on voimassa oleva työ- tai virkasuhde kyseiseen työnantajaan. Tämä sisältää:
- Vakituiset työntekijät
- Määräaikaiset työntekijät
- Osa-aikaiset työntekijät
Direktiivi ei koske vuokratyöntekijöitä, urakoitsijoiden työntekijöitä tai toimeksiantosuhteessa työskenteleviä henkilöitä. Yksi merkittävä ero nykyiseen tasa-arvolakiin on, että osa velvollisuuksista koskee vain vähintään 100 työntekijää työllistäviä yrityksiä.
Mitä velvollisuuksia direktiivi tuo työnantajille?
Direktiivi tuo työnantajille useita uusia velvollisuuksia rekrytoinnissa, palkkojen läpinäkyvyydessä ja raportoinnissa. Nämä velvollisuudet vaihtelevat yrityksen koon mukaan.
Rekrytoinnissa työnantajan on ilmoitettava alkupalkka tai palkan vaihteluväli työnhakijalle ennen palkkaneuvottelua. Tieto voidaan antaa työpaikkailmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin. Työnantaja ei saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkaa.
Palkkojen läpinäkyvyydessä työntekijällä on oikeus saada tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantajan on toimitettava nämä tiedot kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten on laadittava julkinen raportti naisten ja miesten välisistä palkkaeroista. Jos palkkaerot ylittävät 5 prosenttia ilman objektiivisia perusteita, on tehtävä palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa.
Miten yritykset voivat valmistautua tuleviin muutoksiin?
Vaikka tarkkoja lakimuutoksia ei vielä tiedetä, yritykset voivat aloittaa valmistautumisen arvioimalla nykyisiä toimintamallejaan ja raportointivalmiuksiaan.
Tärkeimmät valmistautumistoimet sisältävät nykyisen tasa-arvolainsäädännön noudattamisen varmistamisen sekä tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen ajantasaisuuden tarkistamisen vähintään 30 työntekijän yrityksissä.
Rekrytointiprosessien tarkastelu on olennaista. Yritysten tulisi miettiä, missä vaiheessa alkupalkka ilmoitetaan työnhakijalle ja varmistaa tehtävänimikkeiden sukupuolineutraalius.
Palkkapolitiikan läpinäkyvyys vaatii huomiota. Yrityksen on selvitettävä, miten työn vaativuutta arvioidaan ja mitkä työtehtävät ovat samanarvoisia. Jos järjestelmiä ei ole käytössä, on valmistauduttava niiden käyttöönottoon. Monissa työehtosopimuksissa on valmiita malleja tehtävien luokitteluun.
Lopuksi on varmistettava, että käytössä olevat järjestelmät mahdollistavat direktiivin mukaisen raportoinnin ja että mahdolliset perusteettomat palkkaerot korjataan ennakoivasti.
