EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan Suomessa kesäkuuhun 2026 mennessä. Vuonna 2023 hyväksytty direktiivi ei ole vielä voimassa olevaa oikeutta Suomessa, mutta se on jo huomioitu hallitusohjelmassa. Direktiivin tarkoituksena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa naisten ja miesten välillä kaikenkokoisissa yrityksissä. Vaikka kansallista lainsäädäntöä ei ole vielä valmisteltu, yritysten kannattaa jo nyt arvioida nykyisiä toimintamallejaan direktiivin tuomien muutosten valossa.
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi ja milloin se tulee voimaan?
Palkka-avoimuusdirektiivi on EU:ssa vuonna 2023 hyväksytty säädös, jonka tarkoituksena on edistää palkkauksen avoimuutta ja tasa-arvoa naisten ja miesten välillä. Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot saattamaan sen osaksi kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä.
Suomessa direktiiviä ei ole vielä pantu täytäntöön, eikä tarkkoja lakimuutoksia ole vielä valmisteltu. Hallitusohjelman mukaan Suomi tulee edistämään palkka-avoimuutta direktiivin minimisäännösten mukaisesti. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla, riippumatta yrityksen koosta.
Direktiivin mukaiset velvollisuudet ovat työnantajakohtaisia ja koskevat kaikkia työntekijöitä, joilla on voimassa oleva työ- tai virkasuhde. Tämä sisältää myös määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät.
Mitä velvollisuuksia direktiivi tuo työnantajille?
Direktiivi tuo työnantajille useita uusia velvollisuuksia, jotka keskittyvät palkka-avoimuuden ja tasa-arvon edistämiseen. Velvollisuudet vaihtelevat yrityksen koon mukaan.
Rekrytoinnin palkka-avoimuus: Työnhakijalle tulee ilmoittaa alkupalkka tai palkan vaihteluväli ennen palkkaneuvottelua. Tieto voidaan antaa työpaikkailmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin. Työnantaja ei saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkaa.
Palkkojen läpinäkyvyys: Työntekijällä on oikeus saada kirjallisesti tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantajan tulee toimittaa tiedot kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Palkkaraportointi: Vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten tulee raportoida palkkaeroista laajemmin kuin nykyinen tasa-arvosuunnitelma edellyttää. Jos sukupuolten välillä on yli 5 prosentin perusteettomia palkkaeroja, työnantajan tulee tehdä palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa.
Miten yritykset voivat valmistautua direktiivin vaatimuksiin?
Vaikka kansallista lainsäädäntöä ei ole vielä valmisteltu, yritysten kannattaa aloittaa valmistautuminen jo nyt arvioimalla nykyisiä toimintamalleja ja raportointivalmiuksia.
Nykylainsäädännön noudattaminen: Varmista, että yritys noudattaa jo nyt tasa-arvolakia. Vähintään 30 työntekijän yritysten tulee laatia ajantasainen tasa-arvosuunnitelma palkkakartoituksineen.
Rekrytointiprosessien tarkastelu: Arvioi, missä vaiheessa rekrytointiprosessia alkupalkka tai sen vaihteluväli ilmoitetaan työnhakijalle. Varmista, että tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja.
Palkkapolitiikan kehittäminen: Selvitä, miten työn vaativuutta ja eri työtehtävien samanarvoisuutta arvioidaan yrityksessäsi. Varmista, että palkkapolitiikka on sukupuolineutraali ja palkkauksen kriteerit läpinäkyviä.
Järjestelmien valmistelu: Tarkista, mahdollistavatko käytössä olevat järjestelmät direktiivin mukaisten palkkatietojen raportoinnin. Taloushallinnon ammattilaiset voivat tukea tässä arvioinnissa.
Keskeiset takeawayt palkka-avoimuusdirektiivistä
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo merkittäviä muutoksia suomalaisille työnantajille 2026 mennessä. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia, mutta suurimmat velvollisuudet kohdistuvat yli 100 työntekijän yrityksiin.
Tärkeimmät muutokset koskevat rekrytoinnin avoimuutta, työntekijöiden oikeutta palkkatietoihin ja laajempaa palkkaeroraportointi. Vaikka direktiiviä ei ole vielä pantu täytäntöön Suomessa, yritysten kannattaa aloittaa valmistautuminen jo nyt.
Taloushallinnon asiantuntijat voivat tukea yrityksiä muutoksessa arvioimalla nykyisiä prosesseja ja järjestelmiä. Erityisesti palkanlaskennan ja raportoinnin järjestelmien kehittäminen tulee olemaan keskeistä direktiivin vaatimusten täyttämiseksi.
Valmistautumalla ajoissa yritykset voivat varmistaa sujuvan siirtymän uusiin vaatimuksiin ja edistää samalla tasa-arvoa työpaikallaan.
